Cемь типов «трудных» подчиненных: как руководителю выстраивать с ними отношения

"Трудные" подчиненные: вечно недовольный

Характеристика

У постоянной неудовлетворенности сотрудника может быть несколько причин:

1. У него есть объективные основания для системного недовольства рабочей ситуацией.
2. Потребность во внимании. Человек неустанно ищет негативные поводы и заявляет о них, чтобы его замечали. А по-другому привлекать к себе внимание он не умеет.
3. Идеальное профессиональное "я" подчиненного не соответствует его реальному статусу. Как и в предыдущем случае, открыто и адекватно поговорить с руководителем о своих амбициях он не может, поскольку не выработаны соответствующие навыки общения.
4. Недовольство не связано напрямую с рабочей ситуацией, а продиктовано нереализацией в личной жизни или в какой-то другой сфере. Я плохой и все вокруг плохое.

Рекомендации

Прежде всего, нужно выяснить, нет ли у работника объективных профессиональных причин для негодования. Необходимо вывести его на прямой разговор и попытаться перенаправить его энергию, которую отнимает неудовлетворенность, на решение проблемы. В остальных случаях, когда недовольство не имеет непосредственного отношения к работе, ничего не остается, как предложить такому подчиненному уйти.

"Трудные" подчиненные: сверхпреданный

Характеристика

Это – сотрудник, который заглядывает в рот своему боссу, договаривает за него фразы, выполняет все задания налету, стараясь побыстрее угодить начальнику, и поэтому делает много ошибок. Большое желание оправдывать ожидания руководителя есть, а качественной работы нет.

Такие люди вырастают в семьях, где основной способ адаптироваться к родительской власти – это постоянно догадываться, чего хотят мама и папа, и скорее это выполнять, чтобы заслужить их признание и любовь. Впоследствии у человека включается эта детская модель поведения на рабочем месте, где родителем выступает босс, которому надо побыстрее угождать, чтобы он уважал и ценил. Но, действуя в эмоциональном состоянии шести- или восьмилетнего ребенка, подчиненный не способен делать свою работу по-взрослому.

Рекомендации

В первую очередь самому начальнику необходимо вести себя с таким работником как взрослый, а не как родитель. При этом, чем больше четкости и ясности будет в постановке задач, тем больше вероятность, что сверхпреданный сотрудник выполнит их как надо. Он должен отчетливо понимать, за какой участок работы он отвечает и что конкретно ему нужно сделать.

"Трудные" подчиненные: тугодум

Характеристика

На психологическом языке это называется флегматичностью. Дело в том, что медлительность для такого подчиненного – это оптимальный способ исполнять свои обязанности. Сангвиником или холериком он не станет, как бы ни хотелось руководителю. В то же время медлительность отдельного сотрудника может тормозить весь рабочий процесс.

Рекомендации

Следует опираться на сильные стороны тугодума – умение планировать свое время и распределять собственные силы. Разумеется, ему не стоит давать срочные задания. Он может хорошо выполнять работу с достаточным лимитом времени, которая требует усидчивости и упорной методичности.

"Трудные" подчиненные: нерешительный

Характеристика

Любой подчиненный обладает определенной властью, поскольку ему время от времени необходимо принимать решения, выстраивающие его собственную работу, а порой и других сотрудников. Если же он по своему характеру нерешителен и инфантилен, его руководителю не позавидуешь. Такой работник не готов брать на себя даже минимальную ответственность, ожидая, что за него сделает выбор кто-то другой.

Подобная инфантильность, как правило, связана с тем, что у человека нет опыта успешных решений. Зато есть опыт, когда другие постоянно решали за него. Привыкший к безответственности он живет с убеждением, что окружающие лучше знают, как ему лучше, а свои хотелки нужно спрятать в тумбочку. Как старшие или более важные решат, так и будет.

Рекомендация

Начальник должен четко и строго очерчивать такому подчиненному зону его ответственности. Но даже в таком случае не исключено, что инфантил будет искусственно создавать проблемные ситуации, провоцируя руководителя или коллег на то, чтобы они взяли инициативу в свои руки. Здесь уже стоит действовать по трехэтапной методике:

1. Предупредить, что за безответственное выполнение обязанностей последуют санкции;
2. Если ничего не меняется, следует предупредить еще раз;
3. Если снова без изменений – увольнение.

"Трудные" подчиненные: необязательный

Характеристика

Какие задания ему ни давай, он их никогда не выполняет до конца. Заставляя его доделывать незаконченное, упираешься в ту же стену – он и это не в состоянии осилить. Поэтому другие сотрудники или сам руководитель вынуждены довершать работу за него.

Такая необязательность может проистекать из детско-родительских отношений. Каждый раз, когда ребенок старался что-то сделать хорошо, мама и папа оценивали это негативно или просто игнорировали. Впоследствии могла сформироваться установка, что нет смысла вообще напрягаться и доводить начатое до конца, поскольку все равно не похвалят. Таким образом, человек рос с нереализованной потребностью в признании со стороны окружающих, будучи убежденным, что любое дело, которым ему приходится заниматься, не имеет в принципе никакой ценности.

Рекомендации

Ему нужно создать ситуацию успеха. Например, хвалить его за ту часть выполненной работы, за которую руководитель обычно не хвалит подчиненных. Получая положительные оценки за минимальные результаты, он будет больше мотивирован достигать максимума.

"Трудные" подчиненные: бунтарь

Характеристика

Такой работник не переваривают любую власть над собой. Он не умеет и не хочет подчиняться. Какой бы адекватный и здравомыслящий начальник ни был и какие бы правильные и разумные поручения он ни давал, бунтарь не может смириться с тем, что ему приходится повиноваться чужой воле. Как следствие – постоянные пререкания, протесты и конфронтации с руководителем.

Согласно транзактному анализу, психологической модели, разработанной Эриком Берном, человек может находиться в трех основных эго-состояниях – "родительском", "взрослом" и "детском". "Ребенок" может быть "запуганным" (дисциплинированным, безынициативным, забитым), "свободным" (раскрепощенным, спонтанным, творческим) и "бунтарем" (непослушным, грубым, часто идущим на конфликты). Последнее состояние является привычным для сотрудника, не переносящего подчинение (но парадоксально, что, бунтуя против ограничителей свободы, более внутренне независимым он, как правило, не становится).

Такое эго-состояние для него – проверенный способ добиваться желаемого. Этому научил детский опыт, когда путем долгих споров и конфронтаций с родителями или другими значимыми персонами ребенок, в конце концов, получал то, что он хотел.

Рекомендация

Начальнику стоит чаще выслушивать бунтаря, советоваться с ним, делиться идеями и сомнениями. Тогда он будет чувствовать свою ценность и меньше протестовать. Также, поручая задания такому работнику, руководителю стоит подчеркивать их целевое значение, поскольку бунтовщику важно осознавать, что работа, которую он делает, имеет конкретный смысл. 

Другая ситуация – когда под бунтарем скрывается талантливый лентяй.

"Трудные" подчиненные: талантливый лентяй

Характеристика

Пожалуй, самый классический тип проблемного подчиненного. Обычно это человек, чью талантливость заметили еще в раннем детстве и, как вариант, часто ей злоупотребляли, запихивая ребенка во всевозможные школы, кружки, секции, чтобы он поскорее раскрылся во всей красе и стал великим. Со временем вундеркинд может осознать, что вся его занятость нужна не ему самому, а его родителям. Отсюда пропадает смысл трудиться на полную, что может сказываться на протяжении дальнейшей жизни.

Другой случай, когда так называемое лентяйство для талантливого человека – это естественный способ работать, подобно медлительному тугодуму, но наоборот. 90% времени, отведенного на выполнение задания, он бездействует, отвлекается на посторонние дела и плюет в потолок – он так думает. А в оставшиеся 10% успешно делает всю работу.                                                 

Рекомендации   

Во-первых, руководителю нужно проверить, является ли этот сотрудник талантливым лентяем или просто лентяем. Например, дать ему задание с ограниченным лимитом времени и понаблюдать, как он будет его выполнять. Если будет тянуть до последнего, проявляя пассивность, а под концовку активно возьмется за дело и по итогу финиширует с требуемым результатом, то проверка успешно пройдена. Этому подчиненному нужно создать необходимые условия, чтобы он работал так, как ему удобно, реализуя свой талант и тем самым принося пользу организации.