Что такое цивилизованная временная занятость

«Комментарии» решили узнать, что такое украинский аутсорсинг у члена правления Профессиональной ассоциации компаний по трудоустройству Алексея Зволинского

С 1 января 2013 года вступил в силу принятый в прошлом году Закон "О занятости населения", в котором впервые введен термин "неполная занятость" и определены принципы работы аутсорсинговых компаний. И началось: то тут, то там профсоюзы стали выступать с протестами, вызванными в том числе планами крупнейших промышленных предприятий перевести на аутсорсинг значительную часть своего персонала. С точки зрения украинских олигархов, такая оптимизация перед очередной волной кризиса даст экономию в 15% и хорошие показатели для IPO. Но простыми украинцами факт перевода в другую компанию воспринимается как желание уволить их без получения должных выплат. Или как минимум в качестве урезания социального пакета.

- В законодательстве определение частичной занятости и аутсорсинга, как найма работников для их дальнейшего использования у другого работодателя, появился только недавно, как такие компании работали раньше?

- Украинское законодательство изменилось недавно, в августе. Но и до этого аутсорсинговые компании работали. Было несколько ссылок в старом законодательстве, которые позволяли использовать сторонний персонал, в случае отсутствия собственного надлежащей квалификации, хотя конкретно вид деятельности отрегулирован не был. Это всегда вызывало сложности и вопросы по нашему виду деятельности у всех, кто с ним каким-то образом соприкасался, включая фискальные органы.

На самом деле, в Украине HR аутсорсинг (также известный как аутстаффинг и стафф лизинг) появился давно, ведь для нашей молодой страны все, что происходило больше 10 лет назад – это давно. При этом он не пошел ни по российскому пути развития отрасли, ни по европейскому. Кроме того, в Украине иностранные аутсорсинговые компании появились позже, чем отечественные начинания, что тоже нехарактерно для развивающихся рынков.

- Насколько работоспособно новое законодательство и отвечает ли оно требованиям реальности?

- Закон хоть и весьма прогрессивный, но он несовершенен, как и большинство законов в нашей стране. Кроме того, по утверждению информированного источника, еще более 30 подзаконных актов должно быть принято для того, чтобы этот закон заработал. Соответственно, будет ли новое законодательство адекватно функционировать, может показать только время.

То, что в нем существует ряд принципиальных ограничений, связанных с деятельностью аутсорсинговых компаний – это правда. Есть правила, которые делают эту деятельность невозможной, например, в положении о том, что если в какой-то категории персонала были сокращения, то тогда в этой категории аутсорсинг использовать нельзя, что кажется странным, так как зачастую аутсорсинг вызывает сокращение численности сотрудников в одной организации с немедленным созданием аналогичных рабочих мест у аутсорсера. С точки зрения экономики, где будут созданы рабочие места – на этом предприятии или на другом – не так уж важно, важно, что бы общее количество не было сокращено.

В целом ограничения эти не убийственны, их можно исполнять. В любом случае, это уже регулируемый механизм. Тем более, что во всех странах ограничения по отношению к этому виду бизнеса и виду занятости разнятся, и есть юрисдикции, где ограничений еще больше чем у нас.

Кроме того, предложенный механизм лицензирования, был заменен на получение разрешения, что позволяет получать его любому количеству претендентов, не утруждая себя какими либо обязательствами, кроме  наличия верно составленных документов.

При этом известно, что существуют компании, которые под видом HR аутсорсинга, просто "держат" трудовые книжки. Но просто содержание трудовых книжек сложно назвать каким-либо сервисом.

- В чем смысл существования таких компаний?

- Желание упростить делопроизводство и уйти от ответственности работодателя. Причем делопроизводство дело десятое, потому что держание трудовых книжек не подразумевает под собой ведения делопроизводства. Их просто складывают в сейф. Но в какой-либо критической ситуации всегда будет отвечать тот, у кого в сейфе они находятся. Это к вопросу развития украинского рынка.

- Какие объемы деятельности таких предприятий?

- Мы не знаем. Я не могу назвать точную цифру, но я думаю, что объемы велики, потому что объем неразберихи и отсутствие контроля очевидны. А учитывая то, что трудовая инспекция очень существенно сокращена по объему, я вообще не понимаю, как они могут выполнять свою функцию. В отличие от той же России, где трудовая инспекция  имеет и фискальную функцию, они имеют право проверять и делать это не только в отношении предприятий, на которых существуют какие-то проблемы, в отличие от нашей ситуации, в которой проверка происходит, только при наличии заявленной юридическим порядком проблемы.

- Как необходимо решить ситуацию с такими компаниями?

- Их нужно обнаружить и закрыть! Это теневой рынок, права и обязанности работодателя на котором никаким образом не исполняются и не будут исполнены ни при каких обстоятельствах.

- В последние время стало известно о планах крупных промышленных предприятий по выводу части процессов на аутсорсинг, происходили ли подобные процессы раньше?

- В отличии от других стран, в том числе и России, Украина достаточно долго не шла по пути производственного аутсорсинга, особенно в отношении крупных промышленных предприятий тяжелой индустрии. Такие проекты были либо очень маленькими, либо настолько тихими, что об это никто не знает.

- Чем выгоден вывод части процессов на аутсорсинг в крупных предприятиях для их собственников?

Прежде всего это повышение эффективности и управляемости организацией, кроме того распределение ответственности и снижение рисков ведения бизнеса.

Теория аутсорсинга говорит о том, что перенесение любого не ключевого процесса, который не приносит денег или исполняется неэффективно, на базу аутсорсера, позволяет переместить его из неключевых в ключевые. Для аутсорсинговой компании этот процесс становится таким, на котором она зарабатывает деньги, и который она обязана выполнять эффективнее чем сам клиент. Исполнитель тратит время, усилия, деньги, повышает качество знаний своего персонала, следит за постоянно изменяющимся законодательством, делает все необходимое для обеспечения эффективности деятельности.

Нецелесообразно выводить на аутсорсинг процессы или персонал связанные с ключевыми бизнес-процессами. И в новом, кстати, законе про это сказано, что специалист основного производства аутсорсингу подвержен быть не может. Техобслуживание и ремонты, автотранспорт, охрана, вспомогательные производства, медицина и питание, это как раз то, в чем, как правило, наблюдается несовершенство процессов, где не хватает времени или средств следить за их эффективностью. То есть ни для одного металлургического предприятия клининг или общехозяйственные работы не являются теми, на которых они зарабатывают деньги – на них они деньги тратят. Поэтому вывод, например, производства технических газов на компанию, которая является лидером в своей отрасли, реально принесет компании увеличение эффективности в этой части бизнеса.

- Но в чем может состоять смысл подобной оптимизации, если услуги аутсорсинга часто оказывают афилированные структуры?

- Это уже называется инсорсинг, у него есть ряд преимуществ и ряд недостатков. Он позволяет сохранять полную управляемость и контроль над процессами. При этом сохраняется и полная ответственность за исполнение функций. Именно это и может повлечь за собой негативные последствия. Переход на самостоятельное хозяйствование, при отсутствии такого опыта у линейных руководителей может вести к фатальным ошибкам и потере качества продукции или услуг. Как правило, в процессах инсорсинга подразделения выводятся целиком, вместе с их текущими начальниками, которые далеко не всегда способны стать успешными независимыми руководителями какого-то, пускай и небольшого бизнеса.  В любом случае, процесс перехода и исполнения инсорсинга или аутсорсинга, особенно в сфере человеческих ресурсов, это переход с непосредственного управления персоналом на управление контрактом с аутсорсером. Основная задача такого перехода – не нарушить никаких бизнес-процессов, которые в каждой организации очень индивидуальны, максимальная задача поднять эффективность. Каждому проекту, любому его типу, предшествует кропотливая работа до внедрения, имеет смысл спрашивать у консультантов как это делать и в какой форме, а не "рубить с плеча", как только принято новое законодательство.

- В последнее время мы видим, что идеи оптимизации, в частности с выводом каких-то процессов на аутсорсинг на крупных промышленных предприятиях, вызывают конфликты с профсоюзами.

- Применение того или иного инструмента в менеджменте всегда имеет экономическую целесообразность, долго разрабатывается и должно учитывать все факторы,  в том числе и влияние профсоюзов. Нужно понимать, что любая компания, которая проводит такие  преобразования, делает это в интересах повышения эффективности управления и сохранения бизнеса, в конечном итоге, – в интересах акционеров. Профсоюзы же действуют в интересах сотрудников и любые действия связанные с изменением количества рабочих мест вызывают у них повышенное внимание. Но точно известно, что всегда это баланс интересов, ведь зачастую, если не проводить изменения, бизнеса может через некоторое время и вовсе не быть, существование рабочих мест может потерять экономическую целесообразность и это не понравится любому профсоюзу. Именно с такими ситуациями сейчас сталкиваются современные промышленные предприятия. Иначе, чем договариваться, не получится.

- Профсоюзные деятели приводят в качестве аргумента для критики то, что переход части процессов на аутсорсинг приведет к массовым увольнениям персонала.

- Такой переход не устраняет необходимости исполнения бизнес-процессов. Да, повышение эффективности их исполнения может вызвать высвобождение незначительной части персонала, но вовсе не массовых увольнений, т.к. в аутсорсинговой компании в свою очередь аналогичные рабочие места должны будут быть созданы. Только люди способны исполнять процессы, не стоит путать модернизацию и HR Аутсорсинг. Я думаю, что такая критика кроется в общем низком знании о реалиях процесса аутсорсинга.  В случае с действительным увольнением, речь как правило, идет о каком-то размере компенсации, о каких-то социальных льготах или гарантиях, при аутсорсинге – о создании в последующем нового рабочего места, но в другой организации. Понятно, что численность членов профсоюза может сократиться, но следует внимательно рассматривать, чьи именно интересы пострадают, т.к. даже в предыдущем законодательстве о занятости, жестко отстаивающем интересы работников, была возможность перевести сотрудника с рабочего места в одной компании в другую компанию, с сохранением условий оплаты труда и уровня должности.

- Тем не менее, новым законодательством, которое вступило в силу с начала этого года, работодатель обязан в случае привлечения стороннего персонала проводить консультации с профсоюзом. Могут ли возникать какие-то конфликты интересов в связи с этим?

- Конечно, могут. Противостояния работодателя и профсоюза – это извечная проблема, все об этом знают. Соответственно, все в процессе решения этой проблемы тем или иным образом договариваются о каких-то правилах взаимодействия, либо о каких-то дивидендах, компенсациях.

Требование обязательно согласовать привлечение аутсорсинга с профсоюзами, действительно связывает руки. Но даже если бы это требование не было закреплено законодательно, профсоюзы все равно на это бы реагировали.

В процессах экономики, которая находится в состоянии реформ, для того чтобы она жила, развивалась и потом создавала новые рабочие места, не может быть каких-то неурядиц. В современном мире предположить, что разумные люди просто не хотят договариваться ни о чем, крайне сложно. Нужно понимать, что часто ничего не менять – это означает загубить предприятие.

- Что на данном этапе останавливает развитие аутсорсинга в Украане?

- Во-первых, развитие менеджмента организаций – аутсорсинг применяется, как правило, тогда, когда все прочие механизмы повышения эффективности исчерпаны, а на это необходимо время. Применение HR аутсорсинга в компаниях, где процессы не оптимизированы, становится не очевидным еще на стадиях предпроектной подготовки и, как правило, определяется самим клиентом, как экономически невыгодное, т.к прямое сравнение затрат чаще играет не в пользу аутсорсинга. Самостоятельно компании содержать работников дешевле и именно фактор стоимости для наших клиентов до сих пор является определяющим в большинстве случаев принятия решения о применении аутсорсинга, а вовсе не повышение эффективности.

Во-вторых, низкая культура использования сервиса и знания об аутсорсинге, как со стороны работодателей, так и со стороны сотрудников. Незнание порождает опасения и конфликты.

В третьих, изобилие "серых" отношений с сотрудниками при выплате заработных плат и отсутствие контроля за соблюдением требований законодательства в отношении кадрового делопроизводства. Такие отношения уже оптимизированы сверх меры и не могут быть подвержены аутсорсингу, во всяком случае не членами Профессиональной ассоциация компаний по трудоустройству, куда входят отечественные и международные участники рынка – Adecco, Анкор, GP Group, Brain Source Corporation.

Невозможно это из-за экономической нецелесообразности, т.к. аутсорсеры имеют дело только с полностью легальными заработными платами и налогами на нее. Именно соблюдение законодательства в отношении сотрудников, ответственность работодателя, включая расчет и выплату заработной платы, является ключевой функцией для аутсорсера.

- Каким должно быть, по Вашему мнению, развитие отрасли в Украине?

- Во всем мире количество сотрудников задействованных в HR аутсорсинге растет. Согласно последним отчетам Международной конфедерации частных агентств занятости, в 2010 году это цифра составила 10,4 млн. человек. По факту, эта развивающаяся отрасль оказывает благотворное влияние на экономику, поскольку создает рабочие места в таких условиях, в таких ситуациях, в которых обычная организация создать их не может. В большинстве случаев, аутсорсинговые компании, при наличии соответствующих условий на рынке, начинают перемещать однотипный персонал между разными организациями, создавая возможность использования сотрудников на ограниченный период времени, сам же сотрудник имеет полную занятость. Это естественное развитие рынка, обоснованное требованиями современной экономики, живущей в быстро изменяющихся условиях. На сегодня, это не "ракетная наука", а обычный стандартный инструмент менеджмента, который теперь и в Украине имеет и законодательный базис. Кроме того, временная занятость дает работу людям из малозащищенных и уязвимых категорий. Например, подработки студентов на лето. Можно, конечно, делать так, как у нас бывает обычно – набрать студентов и просто заплатить в конвертах. Но, исходя из нормальной ситуации, такого быть не должно, все взаимоотношения должны быть оформлены.

- Насколько широким может быть использование аутсорсинга?

- Это универсальный инструмент и он может быть использован в отношении любых категорий сотрудников и любых неключевых бизнес-процессах.

Поэтому границ использования аутсорсинга нет. Есть только целесообразность или нецелесообразность в том или ином случае. Есть работы, которые могут быть подменены временным персоналом вообще на несколько часов, например вспомогательный персонал, переводчики, секретари. В некоторых странах Европы даже государственные клерки подвержены аутсорсингу, что, например, уменьшает затраты на правительственный аппарат.

- Есть ли подобные примеры в Украине?

- Перевода на аутсорсинг функций государственных чиновников? Нет, кончено. Но будем рады, если государство хотя бы начнет консультироваться по этому поводу.