Сім типів «важких» підлеглих: як керівнику вибудовувати з ними відносини

"Важкі" підлеглі: вічно незадоволений

Характеристика

У постійної незадоволеності співробітника може бути кілька причин:

1. У нього є об'єктивні підстави для системного невдоволення робочою ситуацією.
2. Потреба в увазі. Людина невпинно шукає негативні приводи і заявляє про них, щоб його помічали. А по-іншому привертати до себе увагу вона не вміє.
3. Ідеальне професійне "я" підлеглого не відповідає його реальному статусу. Як і в попередньому випадку, відкрито і адекватно поговорити з керівником про свої амбіції він не може, оскільки не вироблено відповідні навички спілкування.
4. Невдоволення не пов'язане безпосередньо з робочою ситуацією, а продиктовано нереалізацією в особистому житті або в якійсь іншій сфері. Я поганий і все навколо погане.

Рекомендація

Перш за все, потрібно з'ясувати, чи немає у працівника об'єктивних професійних причин для обурення. Необхідно вивести його на пряму розмову і спробувати перенаправити енергію, яку забирає незадоволеність, на рішення проблеми. В інших випадках, коли невдоволення не має безпосереднього відношення до роботи, нічого не залишається, як запропонувати такому підлеглому піти.

"Важкі" підлеглі: занадто відданий

Характеристика

Це – співробітник, який заглядає в рот своєму босові, домовляє за нього фрази, виконує всі завдання нальоту, намагаючись швидше догодити начальнику, і тому робить багато помилок. Велике бажання виправдовувати очікування керівника є, а якісної роботи немає.

Такі люди виростають у сім'ях, де основний спосіб адаптуватися до батьківської влади – це постійно здогадуватися, чого хочуть мама і тато, і швидше це виконувати, щоб заслужити їх визнання і любов. Згодом у людини включається ця дитяча модель поведінки на робочому місці, де батьком виступає бос, якого треба швидше догоджати, щоб він поважав і цінував. Але, діючи в емоційному стані шести – або восьмирічної дитини, підлеглий не здатний робити свою роботу по-дорослому.

Рекомендація

В першу чергу самому начальнику необхідно вести себе з таким працівником як дорослий, а не як батько. При цьому, чим більше чіткості і ясності буде в постановці завдань, тим більша ймовірність, що занадто відданий співробітник виконає їх як треба. Він повинен чітко розуміти, за яку ділянку роботи він відповідає і що конкретно йому потрібно зробити.

"Важкі" підлеглі: тугодум

Характеристика

Мовою психології це називається флегматичністю. Справа в тому, що повільність для такого підлеглого – це оптимальний спосіб виконувати свої обов'язки. Сангвініком або холериком він не стане, як би не хотілося керівнику. Водночас повільність окремого співробітника може гальмувати весь робочий процес.

Рекомендація

Слід спиратися на сильні сторони тугодума – вміння планувати свій час і розподіляти власні сили. Зрозуміло, йому не варто давати термінові завдання. Він може добре виконувати роботу з достатнім лімітом часу, яка вимагає посидючості і наполегливої методичності.

"Важкі" підлеглі: нерішучий

Характеристика

Будь-підлеглий володіє певною владою, оскільки йому час від часу необхідно приймати рішення, вибудовуючи його власну роботу, а часом й інших співробітників. Якщо ж він за своїм характером нерішучий та інфантильний, його керівнику не позаздриш. Такий працівник не готовий брати на себе навіть мінімальну відповідальність, очікуючи, що за нього зробить вибір хтось інший.

Подібна інфантильність, як правило, пов'язана з тим, що у людини немає досвіду успішних рішень. Зате є досвід, коли інші постійно вирішували за нього. Звиклий до безвідповідальності він живе з переконанням, що оточуючі краще знають, як йому краще, а свої хотілки потрібно заховати в тумбочку. Як старші або важливіші вирішать, так і буде.

Рекомендація

Начальник повинен чітко і строго окреслювати такому підлеглому зону його відповідальності. Але навіть у такому разі не виключено, що інфантил буде штучно створювати проблемні ситуації, провокуючи керівника або колег на те, щоб вони взяли ініціативу в свої руки. Тут вже варто діяти за трьохетапною методикою:

1. Попередити, що за безвідповідальним виконанням обов'язків послідують санкції;
2. Якщо нічого не змінюється, слід попередити ще раз;
3. Якщо знову без змін – звільнення.

"Важкі" підлеглі: необов'язковий

Характеристика

Які завдання йому не давай, він їх ніколи не виконує до кінця. Змушуючи його доробляти незакінчене, впираєшся в ту ж стіну – він і це не в змозі подужати. Тому інші співробітники або сам керівник змушені дороблювати роботу за нього.

Така необов'язковість може виникати з дитячо-батьківських відносин. Кожен раз, коли дитина намагалася щось зробити добре, мама і тато оцінювали це негативно або просто ігнорували. Згодом могла сформуватися установка, що немає сенсу взагалі напружуватися і доводити почате до кінця, оскільки все одно не похвалять. Таким чином, людина росла з нереалізованою потребою у визнанні з боку оточуючих, будучи переконаним, що будь-яка справа, якою їй доводиться займатися, не має в принципі ніякої цінності.

Рекомендація

Йому потрібно створити ситуацію успіху. Наприклад, хвалити його за ту частину виконаної роботи, за яку керівник зазвичай не хвалить підлеглих. Отримуючи позитивні оцінки за мінімальні результати, він буде більше мотивований досягати максимуму.

"Важкі" підлеглі: бунтар

Характеристика

Такий працівник не переносить будь-яку владу над собою. Він не вміє і не хоче підкорятися. Який би адекватний і розсудливий начальник не був і які б правильні і розумні доручення він не давав, бунтар не може змиритися з тим, що йому доводиться коритися чужій волі. Як наслідок – постійні суперечки, протести і конфронтації з керівником.

Згідно з транзактним аналізом, психологічної моделі, розробленої Еріком Берном, людина може перебувати в трьох основних его-станах – "батьківському", "дорослому" і "дитячому". "Дитина" може бути "заляканою"( дисциплінованою, безініціативною, забитою), "вільною" (розкутою, спонтанниою, творчою) і " бунтарем" (неслухняним, грубим, часто йде на конфлікти). Останній стан є звичним для співробітника, не переносить підпорядкування (але парадоксально, що, бунтуючи проти обмежувачів свободи, більш внутрішньо незалежною він, як правило, не стає).

Такий его-стан для нього – перевірений спосіб домагатися бажаного. Цьому навчив дитячий досвід, коли шляхом довгих суперечок і конфронтацій з батьками або іншими важливими персонами дитина, зрештою, отримувала те, що вонахотіла.

Рекомендація

Начальнику варто частіше вислуховувати бунтаря, радитися з ним, ділитися ідеями і сумнівами. Тоді він буде відчувати свою цінність і менше протестувати. Також, доручаючи завдання такому працівнику, керівникові слід підкреслювати їх цільове значення, оскільки бунтівникові важливо усвідомлювати, що робота, яку він робить, має конкретний сенс. 

Інша ситуація – коли під бунтарем ховається талановитий ледар.

"Важкі" підлеглі: талановитий ледар

Характеристика

Мабуть, самий класичний тип проблемного підлеглого. Зазвичай це людина, чию талановитість помітили ще в ранньому дитинстві і, як варіант, часто нею зловживали, запихаючи дитину в різні школи, гуртки, секції, щоб вона скоріше розкрилася у всій красі і став великим. Згодом вундеркінд може усвідомити, що вся його зайнятість потрібна не йому самому, а його батькам. Звідси пропадає сенс працювати на повну, що може позначатися протягом подальшого життя.

Інший випадок, коли так зване ледарство для талановитої людини – це природний спосіб працювати, подібно повільна тугодумові, але навпаки. 90% часу, відведеного на виконання завдання, він не діє, відволікається на сторонні справи і плює в стелю, вона так думає. А в решту 10% успішно робить всю роботу.         

Рекомендація    

По-перше, керівнику потрібно перевірити, чи є цей співробітник талановитим ледарем або просто ледарем. Наприклад, дати йому завдання з обмеженим лімітом часу і поспостерігати, як він буде його виконувати. Якщо буде тягнути до останнього, виявляючи пасивність, а під кінець активно візьметься за справу і за підсумком фінішує з необхідним результатом, то перевірка успішно пройдена. Цьому підлеглому потрібно створити необхідні умови, щоб він працював так, як йому зручно, реалізуючи свій талант і тим самим приносячи користь організації.