О трудовых правах мобилизированных работников

Какие последствия для рынка труда с юридической точки повлечет за собой мобилизация?

С момента утверждения Верховной Радой приказа о частичной мобилизации (17 марта) и получения потенциальными защитниками родины повесток из военкоматов, рынок труда лихорадит. Но ситуация постоянно меняется. К примеру, до первого апреля этого года в Украине не было законодательной нормы, которая бы защищала права мобилизованных работников. Не было конкретных ответов на многие вопросы: как поступать с мобилизованным компании, где он работал, продолжать ли платить ему зарплату?

 В результате — во время первой волны частичной мобилизации работодатели увольняли таких сотрудников (на основании п. 3 ст. 36  КЗоТ — в связи с поступлением работника на военную службу). Идя "с вещами на выход", единственное, на что мог рассчитывать мобилизованный, – это выплата выходного пособия в размере месячной зарплаты.

Однако уже в апреле вступили в силу изменения в законодательные акты, гарантировавшие мобилизованным с 1.04.2014 года сохранение рабочего места и средней заработной платы на протяжении одного года.

 Долгое время оставались не у дел те, кого мобилизовали, начиная с 18 марта 2014 года. Их увольняли на основаними КЗоТ и соцгарантии на них не распространялись. Законодатели эту ошибку исправили. 8 июня вступил в силу Закон № 1275, который уравнял в правах тех, кто мобилизован до и после 1 апреля.

 Согласно этому Закону, все работники, уволенные с работы в связи с призывом на военную службу по мобилизации, должны быть восстановлены работодателем в должности путем отмены приказа об увольнении и внесения соответствующих записей в трудовую книжку и личное дело (личную карточку) работника. О факте отмены приказа об увольнении работодатель обязан уведомить работника путем направления ему по месту регистрации (фактического проживания) письма с приобщением копии приказа.

Кроме того, этим актом законодателем была закреплена и норма о том, что не могут быть уволены за прогул работники, не выходящие на работу в связи с перемещением из районов проведения АТО или остающиеся в таких районах и не имеющие возможности выходить на работу по причине опасности для жизни и здоровья.

 Государственная инспекция Украины по вопросам труда разъяснила, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет и работающей на условиях неполного рабочего времени, больничный оплачивается на общих основаниях.

 Итак, согласно законодательным нормам, действующим на данный момент, если мобилизованный работник был уволен после 01.04.2014 года, предприятие обязано его восстановить на работе. В то время как при увольнении такого работника до 01.04.2014 года предприятие этого делать не обязано, но может восстановить такого работника по собственной инициативе.

 При этом согласно разъяснению Минобороны Украины от 29.04.2014 г. работники, уволенные в связи с мобилизацией до 01.04.2014 г., могут обратиться к работодателю по последнему месту работы с заявлением о восстановлении на работе. В случае отказа они могут обратиться в военкомат за получением правовой помощи и в дальнейшем обжаловать увольнение в суде.

 Что будет с теми сотрудниками, которых вместо мобилизованных приняли на работу?

 Им придется несладко, поскольку восстановление в должности – это одно из оснований для увольнения сотрудников, которые были наняты позже. Работодатель в этом случае может действовать, как и при сокращении персонала, отдавая приоритетное право на трудоустройство ранее работавшему специалисту. При этом "временного" сотрудника, в лучшем случае, переведут на другую позицию внутри компании либо уволят по собственному желанию.

Развитие экономического кризиса в Украине, как ни странно, ситуацию несколько упростило. Вместо того, чтобы оперативно закрывать освободившиеся позиции новыми людьми, многие работодатели поступают иначе – оставляют рабочие места вакантными на неопределенный срок.

Чтобы впоследствии без проблем вернуться на рабочее место, мобилизованному стоит проявлять инициативу и периодически связываться с отделом кадров: подтверждать свое участие в сборах, учениях, уведомлять о дате их окончания. После возвращения сотрудник должен подать в отдел кадров военный билет с отметкой об их прохождении с указанием точных дат и печатью военной части. Также желательно передать дополнительные документы (например, мобилизационное распоряжение, запись о призыве на военную службу в военном билете и т. п.).

 Какие санкции предусмотрены для компаний, которые откажутся вернуть мобилизованных сотрудников на прежнее место работы?

 С одной стороны, законодательные механизмы для защиты мобилизованного персонала уже разработаны. С другой стороны, сейчас нет какого-либо единого органа, куда со своими проблемами могут обратиться люди, вернувшиеся с места проведения военных действий. Единственный вариант для незаконно уволенного сотрудника – подавать в суд на компанию, которая отказывает ему в принятии на работу. К сожалению, практики судебных разбирательств, связанных с проблемами трудоустройства из-за мобилизации, на отечественном рынке труда, пока еще нет.

К тому же, ответственность работодателей за их невыполнение ничтожно мала. Например, административные штрафы для должностных лиц предприятий за отказ восстановить должности уволенного сотрудника чисто символические — от 119 до 170 грн. и от 170 до 255 грн. (при повторном нарушении).

В то же время непатриотичная гражданская позиция работодателя негативно влияет на его репутацию в целом, и это заставляет руководство компании действовать хитрее. Например, обходить норму закона, откупаясь от назойливого сотрудника, либо возвращая его на работу с последующим увольнением под более благовидным предлогом.

Как быть с тем персоналом, который остается работать в зоне АТО?

Предприятия должны предпринять максимум мер, чтобы обеспечить безопасность своих сотрудников. Поэтому для сохранения жизни и здоровья людей, проживающих в зоне АТО, отсутствие на работе считается уважительной причиной. Работники местных предприятий и учреждений не могут быть уволены на основании "прогул". Тем не менее, это не лишает возможности работодателей уволить сотрудника по любой другой статье. Многие компании, которые не переносят свой бизнес в другие регионы, договариваются с персоналом об увольнении "по соглашению сторон". В сложившейся ситуации – это идеальный вариант, который дает возможность сотруднику встать через неделю на учет в центре занятости, хотя при этом лишает его трехмесячного выходного пособия, положенного при сокращении.